En effet, il y a une série de conditions de travail minimales que les chefs d'entreprise des pays de l'Union Européenne et de l'Espace Economique Européen (formé par les pays de l'Union Européenne plus la Norvège, la Suisse, l'Islande et le Liechtenstein) doivent garantir à leurs salariés détachés temporairement en Espagne, à l'exclusion des entreprises de la marine marchande, indépendamment de la loi applicable au contrat de travail. Sans préjudice de ce qui précède, la 4^e Disposition Additionnelle de la Loi 45/1999 prévoit la possibilité d'étendre sa portée aux Etats non communautaires en vertu de traités internationaux.

A cet égard, il est important de se souvenir que l'Union Européenne a intégré 10 nouveaux membres en 2004, ce qui représente l'élargissement le plus important numériquement de son histoire,. Les nouveaux pays sont les suivants : République Tchèque, Chypre, Slovaquie, Slovénie, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte et Pologne.

Cette réglementation s'applique aux déplacements pour une période limitée de temps dans les circonstances suivantes :

- au sein de la même entreprise ou du même groupe d'entreprises ;

- en vertu de contrats de prestation internationale de services ;

- détachement de salariés d'une ETT dans une entreprise utilisatrice située dans un autre Etat Communautaire.

Sans préjudice de ce qui précède, constitue une exception le détachement de salariés dans le cadre de périodes de formation ainsi que les déplacements de moins de huit jours de salariés n'appartenant pas à une ETT.

Les conditions minimales de travail que ces chefs d'entreprise des pays visés doivent garantir conformément à la législation du travail espagnole portent sur : le temps de travail, le montant du salaire (qui doit être au moins égal au salaire prévu par les dispositions légales ou réglementaires ou la convention collective pour le même poste), égalité de traitement, travail des mineurs, prévention des risques au travail, non discrimination des salariés à durée limitée et à temps partiel, respect de l'intimité et de la liberté de se syndiquer et du droit de grève et de réunion. Le tout sans préjudice que ces salariés détachés en Espagne bénéficient de conditions plus avantageuses, auquel cas ils seront régis par elles.

Les chefs d'entreprise doivent également communiquer un certain nombre d'informations et respecter certaines obligations envers les Autorités du Travail au titre du contrôle et de la coordination.

Concrètement, ils doivent informer du détachement les Autorités du Travail espagnoles avant le début de la prestation de services et indépendamment de sa durée.

La réglementation sur les infractions et les sanctions en matière de droit du travail définit une série de lignes de conduite en la matière. Ainsi, le défaut formel de communication du détachement de salariés en Espagne constitue une infraction légère, alors que la présentation de cette communication après le début du détachement est qualifiée d'infraction grave.

L'absence de communication est une infraction très grave, ainsi que les fausses déclarations ou l'occultation de renseignements contenus dans cette communication.

De même, sont des infractions administratives celles qui découlent du non respect des conditions minimales de travail susvisées, définies comme étant celles que les employeurs espagnols doivent appliquer.