Du point de vue de la durée de la relation de travail, les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée indéterminée ou déterminée. La règle générale veut que les contrats de travail sont à durée indéterminée et que leur extinction injustifiée ouvre au salarié le droit de percevoir les indemnisations établies par la loi.

C'est pourquoi les contrats de travail temporaires sont en général "circonstanciels" ; autrement dit, sauf dans certains cas spécifiques, il doit y avoir des circonstances qui justifient ce caractère temporaire. Si la modalité temporaire contractuelle ne correspond pas réellement à une cause reconnue par la loi, le contrat de travail sera réputé à être à durée indéterminée.

Les principales modalités contractuelles sont détaillées ci-après, avec leurs caractéristiques essentielles. En ce sens, il faut distinguer les contrats à durée déterminée et les contrats avec formation.

Parmi ceux-ci, et en fonction de la cause établie légalement, nous distinguons les contrats d'exécution d'un travail ou un service déterminé, les contrats occasionnels déterminés par les nécessités de la production et les contrats de suppléance temporaire. Tous doivent être passés par écrit et spécifier suffisamment la cause du caractère temporaire. A défaut, le contrat sera réputé à durée indéterminée, sauf preuve établissant sa nature temporaire.

Si le contrat à durée déterminée est supérieur à un an, la partie au contrat qui le dénonce est tenue de notifier à l'autre la résiliation avec un préavis de quinze jours au moins ou, le cas échéant, le préavis prévu dans la convention collective applicable.

Nous présentons ci-dessous les principales caractéristiques des contrats avec formation.

La loi 12/2001 prévoit, pour l'emploi stable, une modalité dite contrat d'encouragement aux contrats à durée indéterminée. Elle s'applique aux groupes de salariés suivants :

a) salariés au chômage appartenant à l'un des groupes suivants :

· jeunes âgés de 16 à 30 ans, les deux inclus ;

· femmes au chômage lorsqu'elles sont embauchées dans des professions ou des activités à faible taux d'emploi féminin ;

· salariés âgés de plus de 45 ans ;

· chômeurs inscrits depuis plus de six mois comme demandeurs d'emploi ;

· handicapés.

b) salariés employés, à la date de conclusion du nouveau contrat d'encouragement aux contrats à durée indéterminée, dans la même entreprise par un contrat à durée déterminée ou à temps partiel, contrats avec formation compris, conclu avant le 31 décembre 2003.

En cas de résiliation de ce type de contrat pour une cause objective, si la résiliation est déclarée abusive elle ouvre droit à une indemnisation de 33 jours de salaire par année d'ancienneté, calculée au prorata pour les périodes de temps inférieures à un an, avec un maximum de 24 mensualités.

Le programme de soutien à l'emploi pour 2005 établit que les entreprises qui engagent pour une durée indéterminée des salariés au chômage faisant partie d'un des groupes visés dans ce texte ou qui transforment en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée existants peuvent bénéficier des bonifications de la part patronale des cotisations à la Sécurité Sociale pour les risques communs.

Les contrats de travail peuvent être à temps complet ou à temps partiel. Le contrat à temps partiel est défini, depuis la Loi 12/2001, comme celui qui convient avec le salarié d'un nombre d'heures, que ce soit par jour, à la semaine ou au mois, inférieur à la durée de travail d'un "salarié à temps complet comparable", en entendant par là un salarié à temps complet de la même entreprise et sur le même lieu de travail qui réalise un travail identique ou similaire.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, en tenant compte de l'existence de droits reconnus à titre proportionnel en fonction du temps travaillé.

Les conventions collectives peuvent fixer des limites de temps aux périodes d'essai, qui doivent toujours être convenues par écrit. A défaut, les périodes d'essai ne peuvent pas dépasser, en règle générale :

– six mois pour les techniciens diplômés ;

– deux mois dans les autres cas. Dans les entreprises de moins de 25 salariés, la période d'essai ne peut pas dépasser trois mois pour les salariés qui ne sont pas technicien diplômé.

De même, les contrats avec formation ont des périodes d'essai spécifiques. Pour leur part, les relations de travail spéciales (employés de maison, haute direction, etc.) ont leurs propres périodes d'essai.

– La durée du travail est convenue dans les conventions collectives ou les contrats de travail individuels.

– La durée du travail ordinaire est au plus de quarante heures par semaine de travail effectif en moyenne annuelle ; la distribution irrégulière de la durée du travail sur l'année peut être convenue par convention collective ou, à défaut, par accord entre l'entreprise et les représentants des salariés.

– Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un temps de repos rémunéré équivalent pris au cours des quatre mois suivant leur réalisation. Si la convention collective ou le contrat individuel prévoit la rémunération des heures supplémentaires, en aucun cas cette rémunération ne peut être inférieure au taux horaire normal.

– Sauf cas exceptionnels, la réalisation d'heures supplémentaires, à savoir d'heures de travail en sus de la durée de travail légale ou contractuelle maximum, est volontaire et, si elle ne sont pas compensée par du temps de repos, leur nombre est de 80 heures par an au plus.

– Les heures supplémentaires compensées par du temps de repos ne sont pas prises en compte pour le calcul de la limite des 80 heures par an.

– Un repos minimum d'une journée et demi par semaine est obligatoire (en général le samedi après-midi et tout le dimanche, ou tout le dimanche et le lundi matin), cumulables par périodes de 14 jours au plus. Les salariés de moins de 16 ans ont droit à deux jours consécutifs de repos par semaine.

– Les jours fériés officiels définis par le Gouvernement Central, les autorités des Communautés Autonomes et les autorités municipales sont au nombre de 14 par an au plus. Le Gouvernement peut déplacer au lundi tous les jours fériés à caractère national qui tombent en semaine, les jours fériés tombant un dimanche étant toujours transférés au lundi suivant et chômés.

– Une période de congés payés annuels, d'une durée de 30 jours civils au moins, est obligatoire. Le salarié doit connaître les dates qui lui sont attribuées avec un préavis d'au moins deux mois.

– Les salariés ont droit à des congés rétribués à certaines occasions, comme le mariage (15 jours), l'exécution de fonctions syndicales, la réalisation de devoirs impératifs à caractère public et personnel, la naissance d'un enfant, le déplacement du domicile habituel, l'accident ou la maladie grave, l'hospitalisation ou le décès de parents jusqu'au second degré de consanguinité, etc.

La Directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l'organisation du temps de travail établit des règles protectrices en matière de durée du travail, en particulier en ce qui concerne le travail posté et le travail de nuit (règle entrée en vigueur en 2004). Cette règle est régie dans tout son développement par le principe général de l'adaptation du travail à la personne.

Cette règle a établi, ce qui est nouveau, que les Etats Membres sont obligés de prendre les mesures nécessaires pour que le chef d'entreprise qui fait habituellement appel au travail de nuit en informe les autorités compétentes.

Le salaire minimum interprofessionnel est fixé par le Gouvernement chaque année. Il est actuellement de 513 euros mensuels ou 7 182 euros annuels (dont douze mensualités et deux payes supplémentaires) pour les personnes âgées de 18 ans ou plus en 2005.

Toutefois, le salaire minimum est normalement négocié par convention collective pour chaque catégorie professionnelle.

Les salaires ne peuvent pas être payés pour des périodes de plus d'un mois.

Il doit y avoir au moins deux payes extraordinaires par an : l'une à Noël et l'autre à la date stipulée par négociation collective (en général avant la période des congés d'été). Ainsi, le salaire brut annuel est distribué habituellement en quatorze paies. Toutefois, conventionnellement, ces gratifications peuvent être incluses au prorata dans les douze paies mensuelles.